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你该拿多少? 最佳薪酬设计方程式

手机:M版  分类:薪酬福利  编辑:志兵

你该拿多少? 最佳薪酬设计方程式 标签:薪酬制度 劳动者 薪酬设计 求职就业 薪酬福利

  二、内部环境的分析

  内部分析主要集中在企业战略、文化、经济承受力和组织人才定位方面。分析的主要目的在于结合外部环境分析,选择和确定企业薪酬激励策略。

  1、企业战略分析。企业战略不光是决定了企业的发展方向和目标,也决定了企业要取得战略成功所必须的关键业务领域、竞争能力和资源配置。对战略的分析在于决定薪酬激励侧重点、薪酬分配方式和业绩驱动的关联关系(比如:销售人员和研发人员的业绩驱动就存在很大差别),使薪酬能有效支持和服务于战略发展。

  2、文化分析,企业文化决定了企业的主流价值观,俗话说:你激励什么就得到什么就是这个道理。薪酬激励应有助于企业文化的塑造,比如日本企业的年工序列就是激励员工对企业的忠诚,再比如有的企业文化提出业绩奉献从而加大浮动薪酬比例等。对企业文化的分析一方面决定了薪酬的组成部分,一方面也决定了各个组成部分的比例结构,从而也形成了不同企业薪酬激励的差异,让员工明确薪酬晋升的激励导向。

  3、企业经济分析,经济分析主要分析企业薪酬在企业总体成本结构中的比例,以及对企业经营效益或利润的影响,在于明确企业的总体支付能力,即决定企业薪酬总量。同时也分析企业资源的投放——比如投资于员工激励,或投资于设备,或投资于工艺改进等方面对企业经营效益的影响程度,以使企业有限资金资源得到对大化运用。4、组织分析,组织分析重点在为执行企业战略,组织的功能和规模,特别是基于此企业人才定位和在组织内的分布。这和战略分析结合决定薪酬激励侧重点,和外部市场与竞争对手结合决定了岗位薪酬水平,以及薪酬激励所需要的等级数量和等级幅度。

  三、确定薪酬激励策略

  通过内外部结合综合分析——行业、竞争对手、人才市场和内部环境——战略、文化、经济和组织,确定企业薪酬激励策略,薪酬激励策略包括:薪酬的激励导向、薪酬的组成部分、各个组成部分的比例关系、薪酬的等级结构、统一薪酬激励模式下的分配方式、薪酬总体水平和不同等级层次岗位的薪酬市场定位,以及薪酬随内外部环境变化的调整政策等。

  四、建立以岗位为基础的价值分配等级结构

  由于企业内部的岗位在一段时间内相对比较稳定,通过岗位价值评估明确各个岗位的等级结构,这是薪酬等级体系的基础。再则企业不同岗位所处的层次(地位)不同,所履行的任务、职责不同,因而所需要的任职资格不同,其对企业经营的影响和创造的价值就会不同,因此,基于岗位的价值评估可以反映企业不同岗位的相对价值水平。

  透明化的岗位评估标准便于员工理解公司的价值标准是什么,可以让员工清晰的认识各岗位之间的差异,增强员工对基于岗位的薪酬激励体系的认可度。但是在进行岗位评估时,应注意:岗位评估并不是一门科学。评估的正确判断依赖于:完全理解岗位及其内容;系统的分析岗位说明书所收录的事实依据;对事不对人,不考虑担任该职务特定人物的,不需考虑外界人才市场的价格与条件;严肃、一致地使用评估体系;防止制定评估决策时的偏见,例如预见某一岗位群体的价值应高于或低于其它岗位群体??,应注意和薪酬策略提出的薪酬等级结构相对应。

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网友评论
你该拿多少? 最佳薪酬设计方程式 评论共有2
发言人:好好学习 时间:2010-11-14
文章分析的很深入,很透彻、也很专业,很到位,这是由中国的具体国情决定的,在目前的中国也只能使用这样的薪酬标准,当然也有许多不尽如人意的地方有待进一步改善。
发言人:芳菲 时间:2010-11-14
按照上面算下来,我拿这么点工资,还真不冤!类似累活的为公司做事加班,拿到手的和那些喝茶聊天看报纸的一样多,刚进公司的大学生都快赶上我了,什么事都不做,美其名曰:岗前培训!现在的薪酬实在不公呀!