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你该拿多少? 最佳薪酬设计方程式

手机:M版  分类:薪酬福利  编辑:志兵

你该拿多少? 最佳薪酬设计方程式 标签:薪酬制度 劳动者 薪酬设计 求职就业 薪酬福利

  五、建立内外部一致的薪酬水平

  企业内部的各个岗位的价值评估,只是建立了内部岗位的相对价值差异,具体而言,其差异到底是多大,就必须以市场薪酬数据调研与分析来进行确定,即确定各个岗位的薪酬绝对值——薪酬水平。薪酬调查应考虑企业所在的行业、企业规模、使用相近技术等等因素,并对通过适当手段得到薪酬数据进行仔细分析,在薪酬数据分析的基础上确定企业的薪酬水平市场定位(公司薪酬政策曲线),是处于低端(25分位)、中端(50分位)还是高端(75分位)?随着市场薪酬行情的变化,企业可以通过调整薪酬市场定位来调整企业薪酬的总体水平和相应岗位的薪酬标准。

  在决定企业的市场薪酬水平时,必须特别注意两个方面:第一,注意企业人才的市场定位,也即企业在外部劳动力市场上吸引人才的层次;企业的人才定位应考虑企业战略、发展和岗位的具体要求,不要好高骛远,一味招聘高级人才而使得薪酬水平定位显得过高,从而增加或超出企业的经济承受能力。第二,注意企业的经济承受能力,企业现在与未来有多大的能力来承担相应的薪酬总量。

  六、关联绩效和薪酬提升薪酬激励效用

  这即是我们常常讲的贡献公平,企业内部员工一方面关心自己付出产生的绩效与实际收入,一方面也在将自己的贡献与收入和他人的贡献与收入进行对比。以业绩贡献决定员工实际薪酬收益,即可以达到使员工依据自己贡献调节个人收入,增强薪酬的业绩激励作用;也可以达到随着企业经营效益的高低调节薪酬总量的目的——企业的实际所得影响薪酬支付的总量,直至影响员工的实际所得。在进行设计时应关注绩效薪酬的支付形式、关注对象、配置比例、绩效等级和分配方式,以及绩效薪酬增长方式等,以充分考虑薪酬激励应发挥的作用,使得企业不必为所有的工作支付高薪,而为那些具备关键技能创造高绩效的员工支付高薪,而对那些具备一般技能、绩效一般或较低的员工支付平均或低于市场水平的薪酬。从而使企业能够吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效员工以满足战略需要,又能够使薪酬具有足够的弹性,便于企业进行薪酬总量的控制。

  七、关联能力和薪酬打开职业成长的薪酬通道

  大多企业习惯上以员工的绩效决定是否晋升薪酬等级,有时甚至为给予某个员工特殊奖励,也使用薪酬晋升的方法,从而产生薪酬激励的马太效应,较少对能力提升进行薪酬激励的考虑,造成员工薪酬超出薪酬等级区间,由于薪酬等级水平的刚性,以致出现因为平衡薪酬水平过高带来的影响,将不具有胜任能力的员工提升到较高的岗位。因此,我们考虑业绩优秀采用奖金的方式体现,而能力的成长才给予薪酬晋升。

  为解决上述缺陷,我们可以采用基于能力提升的任职资格薪酬晋升办法。具体为以业绩为门槛,能力为条件进行薪酬晋升。即员工必须为企业做出一定的业绩贡献才具有薪酬晋升的前提,获得企业资格认证后才具有薪酬晋升的条件。这样可以避免仅仅因业绩加薪导致薪酬对员工能力提升的缺失,也可以避免员工只知道提升自己能力而不积极为企业创造价值。同时这种薪酬晋升方法还能配合企业员工生涯发展计划进行,定期(一般为一至二年)进行员工任职资格认证以确定员工的能力提升和发展方向,以决定员工薪酬等级的升降,增强企业对薪酬的控制力度和强化对员工的激励实效作用。

  总之,3-1动态薪酬定位模型的核心是企业薪酬总量以及员工实际薪酬所得能够随着市场薪酬、业绩贡献和能力发展进行变化,其关键就是企业必须依据内外部环境的变化对薪酬进行检讨、调整和改进,以确保薪酬对员工的有效激励和对企业战略的有效支撑。

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网友评论
你该拿多少? 最佳薪酬设计方程式 评论共有2
发言人:好好学习 时间:2010-11-14
文章分析的很深入,很透彻、也很专业,很到位,这是由中国的具体国情决定的,在目前的中国也只能使用这样的薪酬标准,当然也有许多不尽如人意的地方有待进一步改善。
发言人:芳菲 时间:2010-11-14
按照上面算下来,我拿这么点工资,还真不冤!类似累活的为公司做事加班,拿到手的和那些喝茶聊天看报纸的一样多,刚进公司的大学生都快赶上我了,什么事都不做,美其名曰:岗前培训!现在的薪酬实在不公呀!