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员工职业规划谁来做主

手机:M版  分类:职业规划  编辑:巧距离

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  职业发展

  “三十而立,四十而不惑,五十而知天命,六十而耳顺,七十而从心所欲不逾矩。”早在二千年前,孔子就根据自己的亲身经历,将十年作为一个生涯阶段进行管理。西方的代表观点则是1957年舒伯提出的职业生涯发展观,认为职业发展是连续不可逆转的、有秩序可预测的、动态的过程;个人自我观念在青春期产生和发展,在成年期转化为职业概念,并随着年龄增长,现实因素对个人职业选择愈加重要等。舒伯进一步将个性特征与职业发展的匹配过程分成5阶段:成长阶段(出生至14岁)、探索阶段(15-24岁)、确立阶段(24-44岁)、维持阶段(45-55岁)、下降阶段(55-65),提出个人特征与职业发展需要动态匹配。

  但直到施恩提出圆锥型三维结构,才将人们的注意力更多地转移到关于职业发展方向的研究。施恩认为个人职业生涯运动有三个方向:横向、纵向、向核心(如图)。西方企业很快据此建立了多阶梯的职业生涯通路,如IBM公司的行政管理序列与专业技术序列,摆脱了过去单纯向上的行政晋升,为员工职业发展提供了新通道。

  职业生涯管理

  吴小姐,24岁,毕业于某重点大学国际贸易专业,本科学历,工作年限两年左右,先后跳槽五次之多,行业涉及到房地产、化妆品、教育咨询、传媒等,所从事的具体工作也有服务、营销、策划、编辑等四项之多。她为什么频繁跳槽?

  有句谚语说得好:“如果你不知道你要到哪儿去,那通常你哪儿也去不了。”员工对职业生涯尽心管理,首先明确想做什么工作,职业目标是什么,然后根据目标进行长期、中期和短期的职业规划,设计出一系列以帮助个人达到职业生涯目标的活动,如积累经验、建立关系、树立形象等,步步接近自己的愿景。当然个体在这个过程中,会不断获得相关反馈并借此对自己的目标与规划进行调整,有的时候甚至需要重新评估并建立起新的职业坐标。

  上面的吴小姐就是自我定位与目标不清楚,加上自己具有很浓的“完美主义”倾向,在就业选择时过高估计自己,对工作盲目乐观。而一旦实际工作情况不如想象得那么顺利、有很多展示自己的机会、深受上司的器重和同事的欢迎等,她就会很快失望,并且很难继续适应下去,而是把希望寄托在下一份工作上,始终没有抓住自己最不能放弃的自我职业意向和职业目标。这种频繁更换单位和工作类型,既谈不上忠诚企业,也谈不上忠诚职业,很容易使自己的职业生涯严重受挫。

  职业生涯管理的一个重要方面是应对职业危机。企业在每个发展阶段会有不同的瓶颈,员工职业发展到一定阶段也会遭遇到各种职业危机,如职业天花板,又称之为职业生涯顶峰,即员工在企业发展到一定阶段,已不太可能再得到职务晋升或承担更多的责任。还有一种是中年危机,人到中年改变职业。这种改变有职业生涯处于平台期、最初的职业选择不正确等健康的原因,也有过分估计自己的能力和价值、来自朋友和家人的压力等错误的原因。

  忠诚需要培育与发展

  以创新闻名的3M公司通过职业生涯开发培养忠诚企业的员工,极大提高了员工的稳定性和工作绩效。3M公司从20世纪80年代中期开始建立了员工职业生涯咨询小组,一直向个人提供职业生涯问题咨询、测试和评估,并举办个人职业生涯问题公开研讨班。通过人力资源分析过程,各级主管对自己的下属进行评估。公司采集有关岗位稳定性和个人职业生涯潜力的数据,通过电脑进行处理,然后用于内部人选的提拔。在3M公司试图更加准确、更加现实地统一员工需求和公司需求的努力中,已经成功地提高了工作效率,更大程度地唤起职工参与实现公司目标的热情,将大量关键的经营管理与技术创新人才长期保留在公司服务。

  组织与个人是天然相连的,个人构成组织,又依存于组织,二者是互相推动发展。组织进行职业生涯开发管理的根本目的是通过这种人力资源实践来支撑企业战略性变革,从而实现企业发展目标的。所以组织一般会从价值观和业绩两个角度来评估,确定哪些员工进入组织开发的范围,并通过提供内部劳动力市场信息、成立潜能评价中心、实施发展项目(工作轮换、培训、双重职业计划、管理培训计划)等,来优化组织人力资源配置结构,使员工与组织同步发展,提高员工满意度,降低员工流动。同时,组织的这种主动性开发也给员工带来了巨大的益处,它让员工更好地认识自己,发挥潜力,帮助提高员工的专业技能和综合能力,能够满足个人的归属需要,也有利于员工过好职业生活。

  通过职业生涯开发,留住优秀人才——这已成为世界知名保健品公司巴克斯特公司的价值观之一。公司建立了一个员工职业生涯开发与绩效管理系统,开发与管理的主要对象是初级、中级和高级管理人员。员工职业生涯开发系统包括以下内容:(1)每年进行一次绩效管理和员工职业生涯开发评审;(2)两年进行一次员工发展评审;(3)举办员工职业生涯评估公开研讨会;(4)聘请内部和外部顾问为职业生涯规划者提供个人咨询;(5)提供图书和测试手段。五项内容形成了一个有结构的员工职业生涯开发系统,并将该系统的各个方面与范围更大的人力资源系统及业务系统相联系。如:业绩评审的结果与该员工职业生涯开发系统的具体组成部分相联系,员工发展评审过程也是如此;在员工职业生涯开发系统实施过程中,公司强调个人职业生涯的发展远比晋升重要,公司并乐意为把握个人前途的员工提供多种服务。实践证明,巴克斯特保健公司的职业生涯开发促进了员工个人和公司之间的合作关系,高层管理者提高并扩大了对员工职业生涯开发及其它人力资源活动的支持和范围,吸引留住了优秀的人才,提高了销售利润,同时还提高了顾客的忠诚度。

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网友评论
员工职业规划谁来做主 评论共有4
发言人:黑龙 时间:2010-11-15
本文中韦尔奇的名言很经典,他能从一名化工专业的毕业生做到世界级的经理人,他的理念应该值得我们学习。只有从实际出发,很好的规划自己的职业生涯,有助于我们成功。
发言人:还是他 时间:2010-11-15
韦尔奇那句话说得好,领导者确实需要帮助下属进行职业生涯规划。但是,作为员工更应该做好这一点,因为做好这一点你才有明确的奋斗目标,从而进步得更快。
发言人:龙凤 时间:2010-11-15
企业能够给员工做出职业生涯规划,听起来绝对不像是真的,无论是资本主义国家还是我们中国,这只能成为一个噱头,我想哪个企业也不会上升到那个层面的,听起来更像是在树立企业形象,像是在炒作!
发言人:我爱天天 时间:2010-11-15
职业规划的却对一个人的职业发展起到很大的作用,像文中所提到的马云就是因为有很到的职业规划,所以现在能够成功,而且还是巨大的成功。但是,在学校中学生所接受的职业规划远远不够。因此,这一重任就落在了企业的肩上。而实际中,很多大的企业都有很全面的职业规划服务,也起到了很好的效果。所以交给公司还是很好的