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无领导小组讨论 有效人事测评

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无领导小组讨论 有效人事测评 标签:人才测评 领导

  无领导小组讨论 有效人事测评

  无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。一是根据讨论的主题有无情境性,可以分为无情境性讨论和情境性讨论。无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行,例如“什么样的管理者是个好的管理者”;而情境性的讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行,例如假定各个应聘者均是某公司的高级管理者,让他们通过讨论去解决公司的裁员问题。另外,根据是否给应聘者分配角色,可以将无领导小组讨论分为指定角色的讨论和不定角色的讨论。不定角色的小组讨论,即小组中的应聘者在讨论过程中不担任任何角色,可以自由地发表自己的意见;而指定角色的小组讨论中,应聘者分别被赋予一个固定的角色,如让他们分别担任财务经理、销售经理、人事经理、生产经理等职务,以各自不同的身份参与讨论,在各角色的基本利益不完全一致、甚至是有矛盾的前提下,进行自由讨论并达成小组的一致意见。

  在实际运用无领导小组讨论时,可以根据具体的需要和实际的可行性选择适当的讨论形式。

  一、无领导小组讨论测评的特点

  1.适用范围:无领导小组讨论最突出特点就是具有生动的人际互动性,应聘者需要在与他人的沟通和互动中表现自己,无领导考察的维度也多与人际交往有关,例如言语表达能力、人际影响力等。因此,无领导适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔,比如中层管理者、人力资源部员工和销售人员等,而对于较少与人打交道的岗位,比如财务人员和研发人员的选拔,无领导并不十分合适。

  2.独特的考察维度。可以考察一些笔试和面试不能考察或难于考察的能力或素质,比如人际敏感性、组织协调能力、人际影响力等等。

  3.对应聘者的实际行为进行评价,更加客观和准确。在面试中,评分者主要依据应聘者的口头回答进行评价,但说得好并不一定做得好。而在无领导小组讨论中,评分者是依据应聘者实际表现出来的行为特征来对其进行评价的,因而评价更加客观和准确。

  4.应聘者较难掩饰。在小组讨论过程中,应聘者往往会处于压力情境下,进而难以掩饰,往往会在无意之中表现出自己各方面的优点和缺点。

  5.效率更高。能够同时考察多名应聘者。

  二、无领导小组讨论的难点

  虽然拥有种种优点,但与面试相比,无领导小组讨论在人员选拔中的应用还不算普及,主要是因为无领导存在以下难点:

  1.对于讨论题目要求高。题目若太容易达成一致意见,则很难全面考察应聘者,若太难则冲突太大,很难达成一致,应聘者也可能因为压力过大而表现失当。因此题目难度应适中。一道好的讨论题目需要反复实践和修改后方可获得。

  2.对评分者要求很高。主考官必须接受专门的培训,否则难以做出准确、有效的评定。主考官的主观性、偏见和误解,可能导致对应聘者评价的偏颇或不一致性。

  3.评分维度定义困难。维度定义应当清晰、明确,并避免概念上的重叠和混淆,但这一点往往很难完全做到。

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