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关于企业文化的几个话题

手机:M版  分类:创业学院  编辑:冬子

关于企业文化的几个话题 标签:企业文化

  

关于企业文化的几个话题

  

认同企业文化是启用人才的关键

  我在北京人民大学授课时,一位曾在企业任职多年的学生问我:“在我以前的管理经历中,经常使用您说的‘建立一个舞台,设立禁区和目标,由下属自由发挥’的俱乐部式管理方法。这种方法总体上收到了较好效果,它体现了对员工的尊重与信任,真正体现了‘以人为本’的思想;但在实际运用中,我感觉这对下属的素质要求较高,按‘巴纳德’的组织存在‘社会化惰性’的思想,企业里或多或少有些不与组织目标一致的人,对这些人用这种方法管理可行吗?”

  首先必须强调,企业应是一个组织。组织内适度的授权,让员工拥有更多创意发挥的空间和自由,组织也允许员工犯错。不过,攸关企业机密或企业严格禁止的事项则不容许稍有违反、触犯,否则就好比踏上企业“地雷”,谁也无力回天。所以,企业绝不能以俱乐部式方式来进行管理,毫无纪律、过度的放任和自由会招致企业衰败。

  至于企业内一些无法达到组织目标的员工,领导者是否能够对他们信任、放心,采取授权方式,任其自由发挥呢?我认为,授权是绝对必要的。这不仅帮助员工建立荣誉心、自信心,同时也借此增进企业内的互信关系,但如果想法、理念与企业文化相违背者就必须请他离开企业。因为员工能力上的不足,我们可以给他机会,激发出他们真正的潜能,能对企业有所贡献,增加其自信和荣誉;而对企业不认同者,他的行为举止就会不自觉地与企业文化相抵触,甚至有踏上企业“地雷”的危险。不过,只要还没踩上“地雷”,每个人都还有挽救的机会。我们必须让犯错者建立自觉与警惕及下次绝不再犯的决心,否则员工无法从失败中汲取教训和经验,反而会成为一种纵容。同时,这种纵容也会逐渐扩及整个企业,进而打击其他员工的进取心与工作士气。

  当然,我们很难去改变别人的价值观,所以,一旦发现员工的价值观无法与企业文化相契合甚至是企业内的破坏者时,企业主管就要有所警惕,尽快地帮助他离开

企业,一来让他有机会到更适合他的企业去发挥,二来也能及早避免企业受到更大伤害!

  建立能说服老板的企业文化

  在一次参访企业的行程中,有位企业老板对手下员工处理顾客抱怨的反应不太满意,认为这样损失了很多有形与无形成本,希望我去给他们讲授“如何说服顾客?”。我说,与其讲“如何说服顾客”,不如先谈“如何说服老板?”他不解:为什么?这跟顾客服务有什么关系?这不让我无法领导吗?我说,不!“如何说服老板”是建立顾客至上、增加企业获利的第一步,也是提高领导能力的关键!在“说服”别人之前,自己先要懂得听与接纳“异见”。很多“异见”都是产品开发的点子,如果你一心想说服或许就容易沦为辩论,反而听不到真正有益的观点。我又告诉他,用“如何说服顾客“这个字眼并不精确,而应用”如何让顾客信服”来代替。这个对话的用意,就是要提醒老板建立一个让顾客与员工能信服的企业文化,也就是说真话的环境,这是刻不容缓的责任。

  我在加拿大GE工作时,GE正在建设某核电厂的主要设备。当我在会议中看到这个提案时,我便觉得它某个设备的设计违反物理学原理,会在制作进入量产时发生问题,便提出了自己的质疑。但总工程师认为不会,而且试验产品已送检测通过,因此会议便通过了规划案。基于我的经验和专业良知,我实在感觉不安,但总工程师的态度如此坚决,我觉得也很难说服他。最后,我做了一个决定:运用我自己的权限,请我部门内人员进行改变设计和样品并进行相关实验,以备为当原设计发生问题时的替代品。后来确实发生了问题,电力公司拒绝接受原来设计,而且交货期又紧迫。我跟大家报告了我正在进行的计划,并说这一两天就会有结果。隔天,总工程师跟我说,他的仿真实验失败了,询问我的计划进行得如何?恰巧我的部属打电话给我,告知我主导的实验已成功。总工程师站起来,诚挚地握着我的手说:“恭喜你!”以后,每当有重要的设计案,大家都会先问问我的意见,以作

为参考之用。

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