激励机制 杂烩TAG
· 海尔集团的激励机制
以海尔集团的激励机制为案例进行分析在企业中建立激励机制的作用及如何设立激励机制。海尔认为:人力资源是企业最宝贵的资源,如果每个人的潜能发挥出来,每个人都是一个太平洋,都是一座喜马拉雅山,要多大有多大,要多深有多深,要多高有多高。所以盘活企业,首先是盘活人。盘活人重要的是激励和约束,只有机制到位,才能充分发挥人的积极性和潜能。1、 海尔的“ 查看全文
· 目标激励
目标激励保险业的泰斗班费德文说,“我们都需要目标和期限。伟大的目标激励我们,让我们变得兴奋;可是有了期限,我们会跑得更快!”有了明确的目标,人自然就会产生动力。所谓目标激励,就是把团队的大、中、小和远、中、近的目标相结合,使每个团队成员时刻把自己的行为与这些目标紧紧结合在一起。在设定目标时,必须掌握几个要点:团队目标必须和个人目标一致,让 查看全文
· 明确发展目标,树立共同愿景用目标留人
明确发展目标,树立共同愿景用目标留人企业的目标是企业凝聚力的核心,不论企业或个人都要设立总目标与阶段性目标。总目标可使人感到工作有方向,但达到总目标是个复杂过程,有时候使人感到遥远或渺茫,影响人的积极性,因此要采用“大目标,小步子”的方法,把总目标分成若干个阶段性目标,通过实现阶段性目标来实现总目标。在闽黄联营体成立之初,就制订出联营体  查看全文
· 采用正负激励,配合奖罚机制用奖惩留人
采用正负激励,配合奖罚机制用奖惩留人。奖、惩都是一种强化手段,奖励是对员工行为的肯定,是直接激励,而惩罚是对员工的行为的否定,属间接激励。企业要及时对员工的行为表现做出正确的评价,既对员工的工作成绩进行肯定和赞扬,并给予一定的奖励,又对有失职行为、损害企业利益的员工,及时进行批评教育,并给予适当的惩罚,做到有奖有罚,奖罚分明。在去年抢洪期 查看全文
· 零成本激励方式5、目标激励
管理者要注重员工发展的“目标激励”。大多数人都希望自己能将工作做得更好、使自己更具发展潜力。管理者应帮助他们建立不断超越自己的个人发展目标。有的管理者会说:我已经这样做了,可是员工总是凑合着完成目标,不愿意再追求更高的。管理者应将自己的精力放在帮助员工们解决障碍上,而不是片面地放在实现自己制订的目标上。诺基亚CEO奥利拉很自信地说,自己在 查看全文
· 零成本激励方式2、融通激励
管理者要注重增强亲和力的"融通激励"。根据马斯洛的需求层次理论和赫尔茨伯格的双因素理论,人的需求由低到高分为五个层次:生理、安全、社交、自尊和自我实现。生理、安全、社交方面的需求属于保健因素,自尊和自我实现的需求属于激励因素。任何人都有被尊重的需要。员工的人格一旦受到尊重,往往会产生比金钱激励大得多的激励效果。日本松下创始人松下幸之助经常 查看全文
· 零成本激励方式4、参与激励
管理者在决策过程要注重“参与激励”。现代心理学研究表明员工的参与程度越深,其积极性越高。尊重员工的意见,就是要员工自己作出承诺并努力实现他自己的承诺。在我们的企业管理中,让员工自己作出承诺并兑现承诺的机会太少,这种管理现状的直接后果是,员工对组织提出的目标没有亲和力、向心力,往往管理者满怀雄心壮志,而员工则置若罔闻。韩国精密机械株式会社实 查看全文
· 论企业的激励机制
人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机 查看全文
· 满足人的基本需求,是调动人的积极性的保证
满足人的基本需求,是调动人的积极性的保证需要层次理论将人的基本需求由低级到高级分为五个层次。即:生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。其中生理的需求,也就是保障人们生存的物质享用方面的需要,如衣、食、住、行、医疗需求等,只有这种最基本需求被满足到所维持生命所必须的程度后,其余的几种需求才能成为新的激励因素。安全的 查看全文
· 对员工的有效激励
对员工的有效激励人们似乎已经习惯于这样的模糊理论:满足员工的需求,就能够产生激励作用。真是这样吗?员工需要更多奖金和福利。企业每每增加奖金和福利。奖金拿了和福利享受了,工作就必然更有效果了吗?未必。嫉妒不断,摩擦丛生。事实上,人的行为(我们要的是有效的工作这种行为)会不会再生、重复出现,并不直接决定于他的需求是否得到满足。比如,人饥饿的时 查看全文
· 从阿尔卡特看激励机制
贝尔-阿尔卡特公司是一家从事通信设备制造的企业,不超过32岁的青年员工约占员工总数的76.3%,员工具有本科及本科以上学历的约占57.3%。这样的年龄结构和受教育水平比较能代表当前我国IT企业的现状。为了对员工进行有效激励,专家通过分析调查数据,得出影响该公司员工积极性的主要原因,并提出从考核、激励和培训三个环节入手的解决方案。 通过调查 查看全文
· 通用电气的激励机制
激励机制可分为内在激励和外在激励。前者包括对工作本身的兴趣、价值、挑战性以及工作者的责任感、成就感和荣誉感,类似精神激励。后者指对工作绩效给予一定的工资资金福利以及提升机会,类似物质鼓励。两者的作用均为正强化──让企业所需要的行为能够重复出现或加强。 按业绩付酬制。目前那些完全以市场为导向的企业,已取消或部分取消了固定工资,而采用与业绩挂 查看全文
· 零成本激励方式6、后院激励
管理者要注重“后院激励”。家庭和公司都在争夺员工的时间,为了维系家庭感情和创造公司绩效,员工在这双重负荷下努力平衡着自己的精力、体力,还有宝贵的时间。恋家情结更使员工在处理组织与家庭关系的过程中产生了空前的矛盾,这种矛盾是现代社会的一个典型。造成这种状况的原因,是我们将公司与家庭对立起来,并形成了两个系统,却看不到它们之间的利益关系。家庭 查看全文
· 零成本激励方式1、垂范激励
管理者要注重行为的“垂范激励”。企业经营者,不管你是委派的还是选举产生的,抑或是中标受聘的,一旦被任命之后,手中就拥有了经营管理企业的权力。然而,这并不意味着你的权力已经“合法”(这里指的是职工心理范畴内的合法)。能否获得群众认同的“合法权威”,关键要看管理行为产生的“激励效应”如何?即能否从你的下属和员工那里得到合法化赞同。美国社会学家 查看全文
· 零成本激励方式3、责任激励
管理者在布置工作时要注重“责任激励”。责任是员工身上最为宝贵的东西。在企业内部,每个人的想法及其做事方式,各有不同。把不同的人集合起来,朝着共同的方向努力,其关键就在于调动人的责任心。实行核心责任人制就是调动员工责任心的一种方式。核心责任人制的基本内容,就是在每个部门,至最基层的小组,包括临时项目,确定一个核心责任人。事情做好或者没做好, 查看全文
· 激励理论:韦纳归因理论
韦纳归因理论当你做了某事后,会有一些积极或消极的情绪,归因直接影响到你的情绪。在各种有影响的动机理论中,归因理论可被看作是最能反映认知观点的一派理论,其指导原则和基本假设是:寻求理解是行为的基本动因。学生们试图去解释事情发生的原因,他们试图去为他们的成功或失败寻找能力、努力、态度、知识、运气、帮助、兴趣的、等方面的原因。当前对实践应用有较 查看全文
· 西方经典激励理论:马斯洛的需求层次理论
马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次。生理需求:对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求,这类需求的级别最低,人们在转向较高层次的需求之前,总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣,他的主要动力是行 查看全文
· 负激励
负激励 激励并不全是鼓励,它也包括许多负激励措施,如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。 淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论,激励可采用处罚方式,即利用带有强制性、威胁性的控制技术,如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件,以否定某些不符合要求的行为。 现代管理理论和实践都指出,在员工激励中,正面的激 查看全文
· 如何进行沟通激励
如何设计一种持续有效的激励机制,在激励投入得到合理回报的情况下,激发员工的主动性、积极性和创造性,实现企业战略目标,这是企业设计激励与约束制度的主要目标。笔者经过调查,发现国内一些企业在设计激励机制时,存在着两个值得反思的问题:第一,很多企业注意到了长期和短期效果的薪酬激励制度而忽视了非薪酬激励制度。第二,在当今的信息杜会,企业更多地从信 查看全文
· 道德激励的特征
要正确运用道德激励,首先要认识道德激励的特点。道德激励的出发点是人的正当需要。马斯洛把人的需要分为不同的层次,人某一时期最迫切的需要是激励人们行为的主要动力,当这种需要得到相对满足之后,另一种需要就会代替它的位置。可见,马斯洛是把人的最迫切的需要作为激励的出发点的。而道德激励则不仅对人的行为产生激励作用,而且还使追求某种需要的人的道德境界 查看全文
· 工作本身的特性工作目标的具体化程度
工作本身的特性工作目标的具体化程度:具体化的工作目标可以使员工预期自己行为的目的和结果,减少行为的盲目性,提高员工自我控制的程度。工作目标的难度:如果工作目标设定的超出员工个人的能力水平,则会令员工产生挫折感,丧失信心;如果过于简单,又会缺乏挑战性。工作稳定性:过于频繁的变动工作,会使个体总是对工作环境和人际环境处于一种陌生的状态,总需要 查看全文
· 对人力资本的权利与地位进行激励
对人力资本的权利与地位进行激励(一)建立心灵契约,留住人才科技型中小企业人才的流动意愿较强,适当的人才流动是必要的和必需的,是技术扩散的主要形式之一,对整个社会发展具有推动作用。但从微观来看,过于频繁的人才流动,会造成人才流失和技术外泄,这已成为科技型中小企业的一大难题,特别是新员工的离职率相当高。正确处理好稳定性和流动性的关系,留住人才 查看全文
· 道德激励的要求
企业中运用最多的道德激励方法是奖惩激励,运用奖惩激励应当注意以下几个问题:明确奖励的目的。正确的奖励,不仅要保证先进者受益,而且要有利于企业发挥整体效益。在奖励之前,必须用科学的方法考核和评价奖励对象,奖励那些真正应该奖励的人。现实生活中的不少事例告诉我们,奖励不当会使人们偏离所追求的价值目标,造成思想混乱。赏罚公平。无论奖励还是惩罚,都 查看全文
· 金钱激励
金钱激励 经济人假设认为,人们基本上是受经济性刺激物激励的,金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励,企业要想提高职工的工作积极性,唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天,人们生活水平已经显著提高,金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势,然而,物质需要始终是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励仍是激励的 查看全文
· 企业知识管理的激励机制
1、创新失败宽容机制,创新是有风险的,不可能每一次创新都能成功。要建立创新失败宽容机制,就应该对各个岗位和职位予以定级,根据不同的级别走出可以失败的辞书、专案数、时间和经费规模。2、企业知识分类与标准化制度,爲了使企业的知识更好地共用和应用,企业应该建立知识分类制度与知识标准化制度。3、企业文档积累与更新制度。4、知识型专案管理机制,知识 查看全文
· 员工激励的十大原则
■所有人都是可以被激励的。每个人身上都存有被激励的因子,只是有没有机会而已。主管的角色,就是提供机会,激发员工努力达成企业目标。■人是为自己不为别人工作的。管理就是让员工看到,他们为企业付出努力,也同时得到回馈。这些回馈可以是奖励,也可以是认同,更可以是成就感。■人是因为痛而改变的。如果维持原状比寻求改变更痛苦,人就会愿意改变。举例来说, 查看全文
· 充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则
充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则激励的目的是为了提高员工工作的积极性,那么影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境,而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同(见下表:此表摘自鲁直《人类工效学》1999年第一期)不同因素对不同类型的企业的影响力排序由此可见,企业要根据不同的类型和 查看全文
· 摩托罗拉的激励策略
摩托罗拉公司在每年的薪资福利调整前,都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查,以便使公司在制定薪资福利政策时,与其它企业相比能保持优势和具有竞争力。摩托罗拉员工享受政府规定的医疗、养老、失业等保障。在中国,为员工提供免费午餐、班车,并成为向员工提供住房的外资企业之一。建立公正评估制度 摩托罗拉公司制定薪资报酬时遵循 查看全文
· 什么是荣誉激励法
什么是荣誉激励法从人的动机看,人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出,具有代表性的先进人物,给予必要的精神奖励,都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主,因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励,以培养大家的集体荣誉感和团对精神。 查看全文
· 保持有效激励的几种办法
保持有效激励的几种办法薪酬激励的目的是为了充分调动员工的积极性、主动性和创造性,稳定人才、吸引人才,实现薪酬资源与员工贡献的最佳配置,从而促成组织目标的达成。要想顺利实现这一目的就必须全面发挥薪酬系统的激励效果,保持激励项目的长期性和有效性。笔者认为,薪酬激励系统的效力取决于系统的激励时间和激励力度。激励时间越长,激励力度越大,产生的效果 查看全文
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