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农信社人力资源管理中的问题及对策

分类:创业学院  时间:2013-08-27  编辑:梅梅

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  农信社人力资源管理中的问题及对策

  加入世贸组织以后,农村信用社加大了人力资源的开发和利用,整体素质较以前有很大提高。但和国有商业银行相比,和外资银行相比,差距还在拉大。目前农村信用社人力资源存在的主要问题有以下几个方面。

  一、人员整体素质偏低。一是职工年龄普遍较大。据对某县调查,30岁以下的年轻员工只占职工总数的29%,其中40-50岁的中老年员工占60%左右。衡量一个金融企业后没有发展后劲,职工的平均年龄是一个重要的衡量指标,信用社职工的平均年龄较高,就决定了农信社未来可利用的人力资源面临匮乏。二是文化水平普遍偏低。某县农信社共有员工781人,其中真正是全日制脱产的本科毕业生只有3人,大专生32人。有的档案上虽然填报的是本科或大专,但有许多是党校、函授、夜大获得的证书,实际水平非常一般。三是中高级职称人数较少。该县农信社获高级职称的只有一人,中级职称的130人,其占比远远低于专业银行。四是微机人材、写作人才更为缺乏,专业人才占比也大大低于专业银行。五是高级管理人才学历低、起点低、水平低,不适应现代金融业管理的内在要求。六是缺乏专门的理论研究人才,对各项业务的发展变化趋势缺乏前瞻性、预见性、预测性。

  二、人才结构不合理。合理的人才结构应是“椭圆形”或“圆形”,即以高级管理机构为圆心,以各项金融方针政策为半径画一个圆或椭圆,内中的绝大面积是一般员工。但目前的现状是倒“金字塔”型。在一个县的范围内,用非所学、学非所用或不适合当内勤的偏偏当内勤、不适合当外勤的偏偏当外勤,这种现象比较突出。

  三、管理手段落后。管理方法陈旧,特别是分配上的平均主义,大锅饭,事实上的终身制普遍存在,冗员较多,人浮于事的现象十分突出,加上劳动力市场僵化,择业机会不平等,导致人才资源的浪费严重,这在一定程度上也限制了劳动者潜能的发挥,客观上阻挠了农信社经营效益的提高。

  四、人才资源流失严重。近几年,农信社的高素质人才也加入了社会人才大流动的潮流,有的考上了公务员,有的考上了注册会计师、审计师、税务师,有的考上了研究生,这些人才一般都要跳槽。即使有的高素质人才没有这“师”那“师”的头衔,也正在被邮政储蓄银行、村镇银行、外资银行或其他专业银行高薪“挖走”。

  五、员工凝聚力不强。近几年,教师、国家公务员、党政机关干部、企事业单位和其他部门普遍增加了工资,而信用社员工的工资还在原地踏步,基本上是上个世纪的水平,多数基层信用社员工的工资只有几百元,无论是纵向比或是横向比,工资都是下等水平。因此信用社员工对农信社丧失了向心力,缺乏职业情谊,对自己的发展前景信心不足。一旦人心涣散,企业的命运也就危在旦夕了。

  六、用人机制弊端较多。在有的县联社,“一长独大”十分明显,表面上“三长”健全,相互制衡,实际上仍然是一把手说了算,监事会形同虚设,监事长实际上是一把手的传声筒,根本发回不了监督作用。没有制约的权力,在用人上必然会出现“用人唯亲”、“用人唯钱”、“用人唯权”,后果是裙带成风,近亲繁殖,埋没了真才实学的人,提拔了溜须拍马的人,重用了送钱送礼的人。由于风气不正,人心不服,加剧了高素质人才的流失。

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