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怎样把握企业文化的战略导向?

分类:创业学院  时间:2013-11-23  编辑:梅梅

怎样把握企业文化的战略导向? 标签:企业文化 企业文化策划 把握商机 把握命运 把握市场

  践行企业文化 经过共同愿景的规划以及核心价值观的形成,一种支持发展战略的企业文化就初步建立起来了,而这仅仅是开始。企业成员对于新的价值观只是停留在了解阶段,让企业成员高度认同企业价值观并将其转化为自觉行为,才意味着长期的胜利。①领导团队身体力行。价值观念并不象战略、组织机构、人力资源等管理职能一样清晰可见,也无法在短期内见效,要使组织中的每个人相信愿景并愿意去实践共同的价值观,领导团队的身体力行最为重要。如果共同的价值观只停留在口头、文字、会议等形式上,不可能被员工所接受。企业文化说起来是一些理念和口号,但实质是“行为”,从根本上说,企业文化要靠每天的决策、做事、待人的方法来形成,而且,企业文化不是一个领导者提倡就能形成的。领导者的作用是,有非常敏锐的洞察力,关注组织所有成员的心理以及客观的环境,透过口号和行为引导形成共识,让大家行为一致,形成优势文化,形成强势力量。②让价值观体现在工作绩效上。任何精神层面的东西如果不体现在物质层面上,是不可能让人们折服的。要员工信奉共同价值观,就要让他们相信,这样的价值观是能够给他们带来绩效的,无论是在薪酬上还是个人发展空间上,必须有一个体现的载体。所以,要有意识地向员工表明,新的战略是如何帮助他们提高工作绩效,从而使他们对战略的实施产生与价值观的联系,进而愿意去坚持

这种价值观。③清除变革途中的障碍。无论战略还是文化都需要变革,战略的变革会带来不确定性和风险,尽管战略变革前企业必需做好各种资源的评估。但由于企业文化的存在,不同个体对战略变革的结果接纳性及风险意识不同,对战略变革的态度就自然不同,甚至战略变革会激起反抗,从而导致战略变革的失败。这些压力可能来源于几个方面:股东、领导层、员工、顾客、政府、供应商和银行,这些是企业的相关利益者,他们抵制变革的原因很多,战略变革开始往往让企业成员在观念上无所适从,文化惯性使他们怀疑变革的正确性,既得利益者更加会在非正式场合散播变革的不利因素。如何让变革深入人心,让创新价值观成为坚定不移的价值取向,是这场变革的关键。标杆效应,是让成员迅速适应变革的有效方法,让反对和不支持战略变革的人离开团队,奖励在战略变革中有示范效应的员工,是使员工清楚对与错的捷径。变革是需要付出成本的。解雇不适合战略变革的成员,本身就是一种价值观取向的标杆,形成主流文化,清除变革途中的障碍,是向企业成员宣示这场变革的决心的最好途径。可以说,企业变革就是战略与文化如何协同的问题,在战略变革不可避免时,及时创建一种支持战略变革的企业文化,是变革能否最终获胜的根本因素,否则,企业文化便会成为问题之源。

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