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中小民营企业人才战略

分类:创业学院  时间:2015-03-06  编辑:小李子

  在西方,许多大学根本就不设立商业专业,企业在招聘商业性人才时也不会提出莫名其妙的专业限制。因此,对于中小民营企业来说,在选用商业性人才时更应注重其思维模式、对问题的认知度、对相关事物的把握、实际运用能力等方面的问题,对具有该方面能力的人才加以无谓的专业限制是企业自身的一大损失,也是对企业发展的一项限制。

  (二).建立适用的人才机制

  最有效的人才策略源于企业人才机制的建立。大企业可以用股权,科学的管理,健全的体制,先进的文化等来吸引人才,留住人才,但这些基本不适用于中小民营企业,因此,中小民营企业应结合自身的优势和特点,建立适用于自身的一系列人才机制。

  1. 激励机制

  要让马儿跑却不给马儿吃草显然会失去马儿,因此,企业用人的同时还要慰劳人,激励人。那么问题就在于如何激励?所谓士为知己者死,人才最大的愿望莫过于自己的才能被承认,有用武之地。因此,中小民营企业应从注重人才能力入手激励人才。众多的激励因素中,钱是最实在的,其次是职位级别。

  (1)薪资激励。现在各个企业在薪资数额上基本上没有什么问题,继续靠加薪来吸引人才,留住人才不会再产生多大效用,因为对于人才而言:如果不能发展,人才就选择高薪;反之人才宁愿放弃高薪。高薪未必能留住人才,因此,中小民营企业更应从其他薪资因素入手:

  ① 薪资构成:许多企业将薪资划分的过于细致,成分奇多,把一个原本给钱多少的问题复杂化了许多。我觉得很没有必要,成分越多,执行起来就越容易出现问题。对于中小民营企业而言,薪构成只需分为固定部分和浮动部分就足以了。固定部分是企业对员工最基本的关心与保障,这是薪资构成必不可少的部分,可许多企业某些职位的员工居然没有底薪,很不利于吸引留住人才。浮动部分则是员工能力的体现。需要指出的是,浮动额度要有充分的依据,中国人好攀比,不患寡而患不均,没有理由或理由不明显的薪资浮动会引发许多棘手的问题。

  ②薪资发放:大部分企业在薪资发放过程中很注重惩,员工任务没有完成,业绩有下滑就会被扣钱,甚至员工一分钱也拿不到。这看似激发了员工努力工作,保证业绩,实际上却给员工造成极大的心理压力,物质上缺乏保障,抑制了员工新思维的激发与尝试,也使许多人才望而却步。因此,中小民营企业在薪资发放上应实行只升不降,让员工不要有心理负担,大胆尝试、发挥自身能力。员工确实有问题,完全可以开除,根本没有必要靠扣钱来制约。

  (2)职位激励。职位的高低不但与薪资的高的直接挂钩,而且,按照马斯洛需求层次理论:人的需求从物质层面(住房、食物、金钱等)过渡到心理层面(友谊、爱情、受尊重等)到最高层面精神层面(自我存在价值的实现),当底层面需求满足后,就会自觉追求高层面需求,体现为对职位的追求。

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