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柔性绩效管理:突破企业困境

分类:创业学院  时间:2017-01-13  编辑:米艾米爱

柔性绩效管理:突破企业困境 标签:绩效管理 遭遇困境 职业困惑 柔性营销 绩效考核

  [阅读提示]在企业自身管理基础薄弱、缺乏绩效管理经验的情况下.采用柔性的员工绩效管理.可以帮助我们更好地突破困境。

  员工绩效考核一直是企业人力资源部门面临的难题。为了有效区分员工绩效差异.规范管理者行为.企业往往会通过“下达硬指标”.来打破原有的“平均主义”或 “大锅饭”观念.通过实行考核等级强制性比例分布.来冲击管理者乐于做老好人的传统惯性。然而与此同时.这种硬性规定也有明显的负作用.即无形中降低了管理者在员工绩效管理上的自主性和应负责任.将人力资源管理部门推入吃力不讨好、面对管理者与员工双重抱怨的困境。

  “柔性目标设置”:当前的绩效考核大部分是基于目标的考核.因此.目标定得准不准确.便成为员工绩效管理是否有效的首要前提。对于很多企业而言.由于自身管理基础还不够扎实.在目标的设置上只能闭着眼睛拍脑袋。在这种情况下.如果单纯由上级往下压硬性的高目标.下级自然难以接受;他们也会从自身利益出发.强调种种不利的客观因素.消极怠工。在这种情况下.采取两级甚至三级目标制.拉开目标设置区间.对应不同目标值完成难度.设置不同的考核得分.既能激励下级完成高目标.又可以让其心理上更好接受。

  “柔性考核档次”:强制性比例依然可以采用.但在考核档次划分时.可以通过多设档次的方式.让管理者在保证考核结果正态分布的同时.又可以灵活掌握最终对人员的档次划分。比如原来规定绩效考核结果最低一档必须为5%.这一方面对于人数少的部门很难操作.另一方面管理者做出最终决策时也勉为其难。可行的做法是.将绩效考核档次规定为D+E为15%.或将人数少的部门人均绩效考核系数规定为1.给管理者赋予一定的自主选择权。这种柔性的管理方式.对于管理者来说.可以根据实际情况.进行适当的考核力度调整.对员工真正起到激励作用;对人力资源部来说. 可以通过控制绩效考核系数均值.同样达到控制薪资总额的目的。

  “柔性结果应用”:企业可以根据每年的业务状况和管理需要.对考核结果应用采取不同的方式和力度。比如.当年业务目标并未100%达成.但管理者和员工都表现出了积极的工作态度.能力也得到了很大提升.企业呈现出了很好的发展势头;面对这种情形.企业完全可以灵活地应用考核结果.将该年度的组织绩效系数破格向上调整甚至提高一个档次。这样做.看似没有严格执行制度.达到的管理效果无疑更好。

  总而言之.管理的有效性在于实践.而不在于是否采用了先进的科学方法与工具。运用柔性的管理方式.给管理者一定的管理空间.可以更好地将管理与实际相结合.最大程度地发挥管理效用。

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