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与新型业务员行为组织相配套的招聘、培训、分配及管理

分类:销售技巧  时间:2017-06-28  编辑:小鱼儿

与新型业务员行为组织相配套的招聘、培训、分配及管理 标签:业务员管理 业务员 毕业分配 组织管理 招揽业务

  业务员远离企业工作现场的特点决定了对业务员的管理成为营销乃至企业管理中的最难点。新型业务员行为组织的鲜明特征之一不再是简单的结果导向,不再是“不管白猫黑猫,只要抓到老鼠就是好猫”。新型业务员行为组织建立的是一支能够胜任现代市场竞争的职业化的“营销铁军”,因此,从以下五个方面建立相配套的管理体系:

  1、 建立系统健全的管理制度与规范

  “没有规矩,不成方圆。” 新型业务员行为组织建设的基础就是管理制度与规范,比如货款风险预防与控制制度与流程、对帐制度与流程、发货制度与流程、退货制度与流程、票单据管理制度与流程、市场预测制度与流程、信息制度与流程、考核与评价制度与流程等。

  2、 多层面、多角度、多时空的全方位考核

  在新型业务员行为组织突破了传统纯粹以业绩为导向的极端考核,主要从以下方面考核:

  1)结合多种考核指标,除了业绩指标外,还有业务员学习与成长、客户的满意度、内部流程等方面。同时对每个指标进行细化。

  2)注重长远利益与短期利益的结合,通过不同指标的考核,指导员工在完成公司短期目标的前提下,关注公司的长远发展和长期利益;

  3)从不同层面进行考核,传统考核体系只关注员工层面的业绩考核,而新型业务考核办法则从公司、部门、员工三个层面来考核,每个层面都有在战略指导下相应的考核指标。

  4)考核办法灵活多样,传统考核办法完全是自上而下的考核方式,而新型业务考核是一种互动的考核方式,相互之间可以评估和监督,可以是自上而下,也可以是双向的。

  5)前置指标和后滞指标相结合进行考核,传统考核办法是以结果为导向的,而新型业务考核既有有关业绩的后滞指标,同时也有员工学习、产品研发的前置指标,即关注员工为公司后期利益带来的成果和劳动。

  3、 检视与考核更趋严格

  考核成为推动公司业绩与发展的重要组成部分,因而考核更加受到重视。要建立一支过硬的队伍,“严”字当头,一支过得硬的队伍就要经得起检查。建立制度与流程,定期和非定期的检视是确保制度落实的保证;严格考核才能使业务员的行为和绩效等到真正改善和提高。建立了制度与流程,如果不严格考核就形同一纸空文。优秀的公司就要对业务员进行严格的考核,才能使营销队伍经得起市场的检验,从而超越竞争对手。

  4、 指导成为管理的一种手段

  在传统业务员行为组织里,有一种共性就是企业在招聘业务员后仅举行了产品知识和入职方面的简单培训,有的没有培训,就将业务员派往市场一线。 有的业务员跟着老业务员学,有的靠自身摸索,结果自身素质高的业务员有良好市场表现和业绩,大部分不尽人意,有的很快就被淘汰,有的发现“自己不行、不合适”而选择了离开。常常营销管理者们以为业务人员知道该怎么做,而事实上,业务员并不是不想做、不想做好,而的确是不知道怎么做。而企业对业务员如何做市场进行指导后,业务员就有了方向,有了标杆,有了方法,就会按照模型去做,就会少走弯路,不再去“摸着石头过河”,企业也避免了因太多人员由茫然探索而增加的时间成本和机会成本,企业也不再依赖个人素质的优劣发挥而去取得无保障的业绩。华为《优秀客户经理模型》和依波手表《专销员手册》就是用指导来有效管理业务员的成功典范。

  5、 企业文化成为管理的重要组成部分

  物质资源终会枯竭,唯有文化才能生生不息。在一个新型业务员行为组织里,不能没有文化,只有文化才能支撑企业持续发展。对于一个业务员来说,要面对很多挑战、挫折、委屈、困难,要处理好与企业荣辱与共,一同成长的关系,这时,一个企业就必须拥有自身的核心价值和价值观,并用其去统一业务员的责任感和使命感。每个业务员必须认同直至消化接纳企业的文化,在反映企业文化的企业理念系统和行为系统的统一牵引下开展业务活动。

  6、 建设与管理“团队”是新型业务员行为组织管理的核心

  随着深度买方市场的到来,企业从“满足需求”到“争夺需求”的过程中,提出了满足竞争的多维度的战略目标和绩效管理,这就要求企业建立功能健全的组织,服务于战略目标的实施;企业营销管理组织必然由简单的满足销售,走向满足市场需求、满足竞争需求。不论是工业品和工业中间品的组织间营销,还是渠道网络分销,还是大卖场、连锁特许加盟、终端直供直销,此时,都提出了“建立在专业分工协作基础上的营销组织”的要求,而协作基础上的营销组织的核心就是真正意义上的“团队”建设,个人英雄只能取得一时的胜利,惟有团队才能取得“一世”的胜利,没有团队精神的孤单英雄或者说精英单帮已不被新型业务员行为组织所欣赏和接纳。

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