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民营企业如何进行职业化管理

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6、在激励与约束机制方面,薪资分配更多的是级别论,而不是贡献论,不利于对员工的激励,无法实现干部的责任、贡献与利益对等。


推行职业化思路

有的民企对职务分析没有从根本上解决作为员工发展、激励、考核与调整的基础性工作,在新的组织变革的前提条件下,许多岗位的主要性质已经发生了根本性的变化,已经不适合企业管理规范化的岗位要求,如果不进行大的人力资源管理模式调整-管理团队职业化,将会出现给企业的战略转移带来较大的阻力。


人力资源管理的变化是随战略的变化而产生变化的,这种变化的目的是带动其他管理方式的变革,如职务职能体系是根据新的战略目标作相应调整的,职等分析、人才素质测评、企业核心运作路线的分析、核心工作的分解等都是民企在现阶段必须完成的工作,因为民企必须通过引进新的方式、新的工具、采用新的思路去完成第一层面的变化,才会使民企能够掌握的人才资源去完成研究、生产、销售、资本运营等职能职业化管理工作。具体如下:

1、在企业推行职业经理人制度与员工培训及职业生涯设计,统一和规范干部职务名称,取消原副科级以上干部的行政级别,即不再套用国企的干部行政级别;加大人才的引进、开发、激励。

2、组织变革与职务分析与人才储备及能力周期测评,规范和完善干部竞聘机制,大胆地任用和选拔有能力和专长的人才,不拘泥于个人的资历和学历;

3、整合和不同企业的各种人才,这些人才是在不同的环境中成长起来的,具有不同的工作方式和不同的行为模式,现在需要有一个统一的,相对标准化的运作平台来使这些人才取得在价值观、目标等方面的统一。形成求才、选才、用才、育才、激才、留才的机制,到建立畅通、快捷的沟通平台,并融入到企业的文化、价值与使命中。

4、各级管理人员实行岗位职级序列工资制,打破以往薪资分配与干部行政级别挂钩的方式,采用与干部岗位性质、所承担的责任、风险以及价值创造结果挂钩的分配方式。建全薪酬激励制度与绩效考核,制定薪酬制度时,把员工核心能力作为影响薪酬的重要因素,将它直接与员工薪酬挂钩,通过薪酬制度激励员工获得核心能力。

为此,目前国家对国有及国有控股大中型企业取消了行政级别,这些企业的经营管理人员也不再比照党政机关干部的行政级别确定待遇。而作为新经济时代的民营企业二次创业成功的基础,确保企业目标实施过程中的创新性有机地展开“企业管理规范化,管理团队职业化,操作员工专业化”的实现,必须从人事管理到人力资源的管理机制创新,而人力资源管理创新是从推行职业化管理开始的。

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网友评论
民营企业如何进行职业化管理 评论共有2
发言人:渠道 时间:2012-07-25
民营企业人员素质往往不一,一定要进行职业管理,提高职工的素质,这样才能使企业运营良好
发言人:三级 时间:2012-07-25
民营企业在很多情况下会因管理失败而导致全盘失败,开始运行不多,但由于管理不行,最后还是失败了